Slik kan talentmobilitet motvirke den «store omstillingen»

Det har gått mer enn to år siden den globale covid-19-pandemien inntraff, noe som har medført en betydelig endring av strukturen til den globale arbeidsstyrken.

De påfølgende grepene til det selskapene i utgangspunktet implementerte som reaktive tiltak for å beskytte ansatte og stoppe spredningen av viruset, har i hovedsak ført til endringer i praktisk talt alle aspekter av hvordan vi jobber i dag.

Hjemmekontor eller fjernarbeid har blitt mer vanlig. Ansatte har blitt vant til større fleksibilitet og balanse mellom arbeid og privatliv, og enkelte har til og med blitt vant til å bo akkurat der de ønsker uten et ønske om å gå tilbake til et kontormiljø. Ettersom organisasjoner jobber med å finne ut hvilken arbeidsstyrkestruktur som er best for dem og samtidig skal ivareta behovene til de ansatte, har det dukket opp todelte tilnærminger.

Ansattes holdninger til arbeid har endret seg

Ansattes erfaringer gjennom pandemien har resultert i å tenke nytt om måten de vil jobbe på og hvor de vil jobbe. I 2021 forlot mer enn 47 millioner mennesker jobben. Hvis tallene er en indikasjon, er ansatte mer motvillige til å bli værende i en jobb der de ikke er fornøyd eller har for liten jobbtilfredshet. Enten du kaller det den «store resignasjonen», den «store omstillingen» eller den «store revurderingen», eller noe helt annet, er resultatet enorme utfordringer når det gjelder talenthåndtering rundt om i verden.

Denne trenden er et resultat av en rekke faktorer som påvirker den samlede arbeidsstyrken gjennom pandemien. Arbeidere kan rett og slett ha nådd et bristepunkt etter måneder med høy arbeidsbelastning, ansettelsesstopp, lange arbeidsdager og annet press, noe som har fått dem til å revurdere karrieremålene sine. Gjennomtrekket er også høyere blant ansatte som jobbet i felt med ekstrem økning i etterspørselen på grunn av pandemien, noe som sannsynligvis forårsaker økt arbeidsbelastning og utbrenthet. Noen ansatte ønsket å fortsette å jobbe eksternt i stedet for å reise til et kontor, og andre var utslitt av mangel på menneskelig kontakt og digital overbelastning.

Det er et marked der arbeidssøkende har gode kort på hånden, og ansatte har stor tro på at de kan finne bedre jobber. Ansatte søker større frihet, fleksibilitet og fokus på trivselen deres. Organisasjoner har problemer med å vurdere og finne tilbake til arbeidsstyrkestrukturen, retningslinjer og kulturen for å være mer attraktive for både nåværende og nye talenter. Som et resultat er det mer utfordrende og viktigere å tiltrekke og beholde de rette talentene for å fylle nøkkelroller nå enn noensinne.

Bruk flytting av ansatte for å tiltrekke og beholde talenter

Ifølge LinkedIns globale talenttrender59 % av respondentene i undersøkelsen oppga at faglige utviklingsmuligheter er et av nøkkelområdene de ser etter i en bedriftskultur, etterfulgt av fleksibel jobbstøtte (48 %) og psykisk helse og trivsel (42 %). Derfor er det ikke unaturlig å tenke at talentmobilitet kan være svaret for å tiltrekke og beholde talent i dagens konkurransepregede og utviklende arbeidsstyrke.

Områder der bedriftskulturen kan forbedres

Med en stadig mer konkurransepreget global talentpool, som ble ytterligere forverret av pandemien, er det en betydelig kamp om talenter i mange bransjer på globalt nivå. Organisasjoner er svært avhengige av dyktige medarbeidere når de skal utvide og bemanne opp. De må ha rett kompetanse på rett sted til rett tid. Det er ingen bedre tid enn nå for organisasjoner å utforske flytting av ansatte som en strategi for å ivareta og beholde de beste talentene. Flytting av ansatte er ikke bare avgjørende for å utvide virksomheten, men det er også en gylden mulighet for ansatte til å oppleve et annet arbeidsmiljø, kultur og en måte for organisasjoner å investere i den nåværende talentpoolen.

Etter hvert som organisasjoner legger ut på reisen med å flytte ansatte, kan det være nødvendig med et økt nivå av medarbeiderstøtte. Mange sliter imidlertid med å finne den rette balansen mellom å levere en positiv mobility-opplevelse og samtidig holde kostnadene under kontroll. Hvis organisasjonen din befinner seg i denne posisjonen, anbefaler vi at du leser artikkelen Finn balansen: Skape en positiv mobility-opplevelse og kontrollere kostnadene, som fremhever hvorfor medarbeideropplevelsen bør være et fokus for organisasjoner.

Aktsomhetsplikt: Prioritering av ansattes psykiske helse og trivsel

Aktsomhetsplikt støtten har utviklet seg siden pandemien, og handler om mer enn samsvar og sikkerhet til å ha på plass eventualitetsstøtte for anledninger der vanlig støtte ikke er mulig.   

Eventualitetsstrategier er avgjørende for å remobilisere talent i den verden vi lever i i dag. Å forutse hendelser som kan påvirke ansatte og ha ulike planer på plass for å sømløst støtte den ansatte og deres familie, er avgjørende i alle mobility-program. Under pandemien identifiserte og definerte mange organisasjoner akseptabel eventualitetsstøtte for ulike tjenester og situasjoner. Til syvende og sist er det avgjørende å ta vare på de ansatte som tar seg av virksomheten din for å sikre kontinuitet og suksess i organisasjonen.

På samme måte har kundene våre sett hvordan virkningene av pandemien har påvirket de ansatte negativt. For å gi enda bedre ivaretagelse jobbet vi tett for å gjennomgå retningslinjene deres for å passe til den utviklende dynamikken på arbeidsplassen. På grunn av pandemien har mange organisasjoner gått over til hjemmekontor. Som et eksempel, for å sikre at ansatte kan balansere mentalt velvære og arbeidsproduktivitet, justerte en av de store globale kundene våre overnattingsbudsjettene sine slik at de ansatte som flyttet fikk større boarealer, tilgang til bedre trenings- og velværefasiliteter og kunne jobbe mer komfortabelt. I tillegg kickstartet klienten prosessen med å bedre flyttefordelene for ansatte på et permanent relocation-program for å dekke familien. En annen justering skjedde da Hongkong innførte strengere tiltak for å begrense de raskt økende covid-19-tilfellene, og en klient gikk med på å gi støtte til ansatte som flyttet til Hongkong uten budsjettbegrensninger når de settes i karantene.

Organisasjoner har blitt kastet inn i en ekstremsituasjon i arbeidets historie ettersom ansatte tenker nytt om hvordan og hvorfor de jobber. For å holde tritt med endrede holdninger til arbeid og for å unngå å miste nøkkeltalenter, må organisasjoner nå vurdere og justere strategien sin for talentstyring, slik at de kan beholde de beste talentene. Det er viktig å gi et konkurransefortrinn når det gjelder karriereprogresjon og de ansattes trivsel, og talentflytting er en måte å nå dette målet.

Tilpasse relocation-program for ansatte

For bedre å tiltrekke og beholde talenter, er en mer tilpasset tilnærming til flytteprogrammer nødvendig med fokus på utviklingsmuligheter for ansatte, trivsel til den ansatte og deres familier, og fleksibiliteten til å møte deres unike behov. Organisasjoner som ikke klarer å møte de unike behovene til topptalentene deres, vil trolig ende opp med å miste de mest verdifulle ansatte.

SIRVA kan gi benchmarking og beste praksis-anbefalinger for å hjelpe organisasjonen din til å forbli konkurransedyktig og attraktiv for jobbsøkere. I tillegg kan vi bistå med programstruktur og utvikling av retningslinjer som er i tråd med de forskjellige segmentene av den mobile arbeidsstyrken din og overordnede organisasjonsmål. Vi har også et vell av dataanalyse og bransjeinnsikt som vi kan benytte for å lage handlingsplaner og raske reaksjoner. For eksempel trengte klienten vår, et amerikansk dataproduksjonsselskap, å flytte USA-baserte representanter til Kina for å sikre kontinuitet i virksomheten, men møtte på problemer på grunn av stengte grenser. Samarbeidet med SIRVA førte til innføringen av et mer fleksibelt og forbedret kortsiktig oppdragsrammeverk. Dette ble spesialutviklet for å bidra til å forbedre de ansattes opplevelse og oppmuntre til høyere opptaksrater i disse vanskelige tidene.

Vi forstår viktigheten av å ha en engasjert og dedikert arbeidsstyrke, og vi jobber tett med dine ansatte og HR-team for å lage den mest ideelle pakken for flytting. Hvilken bedre måte er det enn å la dine ansatte få vite at du imøtekommer behovene deres og behovene til deres kjære, enn å de blir hørt gjennom en tilpasset flytteplan som er tilpasset den unike situasjon deres?

For å finne ut hvordan SIRVA kan bistå i ditt flytteprogram for ansatte, kan du sende oss en e-post på concierge@sirva.com. 

Bidragsytere

Girlie Velasquez, Direktør, Global Account Management

Anbefalt lesing:

• Finn balansen: Skape en positiv mobility-opplevelse og kontrollere kostnadene
• Pulsundersøkelse: Søkelys på aktsomhetsplikt
• SIRVAs hvitebok: Å lede medarbeidere på hjemmekontor