Core-flex Mobility-modeller

nedlasting

Tilpasse tilnærmingen din til bedriftsmål

Når en organisasjon vurderer en core-flex-tilnærming kan det være en rekke drivere som står bak beslutningen. Noen selskaper håper å kontrollere mobilitetskostnadene sine. Noen vil redusere antall unntak som gjøres fra policien. Mens andre vil forbedre medarbeideropplevelsen under en flytting. Uansett hva som er grunnen, er det å definere hva selskapet håper å oppnå et viktig første skritt mot å bestemme om core-flex skal brukes i det hele tatt. Viktigheten av dette er todelt:

For det første kan det være andre handlingstrinn og tilnærminger som bedre kan oppnå bedriftens mål, eller som kan være benyttes i kombinasjon med en core-flex-modell. Det å identifisere disse handlingstrinnene og tilnærmingene er nøkkelen for å sikre at den valgte core-flex-modellen lykkes.

For det andre er det flere måter å utforme og implementere en core-flex-modell på. Hvis man velger en core-flex-model kan det å definere spesifikke mål bidra til å identifisere den beste tilnærmingen til administrasjon av de fleksible fordelene for å nå de spesifikke målene. Det er tilrådelig å jobbe tett med en erfaren mobility-leverandør. Dette fordi deres omfattende erfaring og ekspertise kan bidra til å finne løsninger man ikke ellers ville ha tenkt på, og i tillegg kan de gi veiledning rundt utformingen og implementeringen av et core-flex-program.

Dokumentet som følger tar for seg core-flex-tilnærminger: hva er core-flex, ulike modeller og betraktninger for hver av dem.

Du har bestemt deg for en core-flex-tilnærming: Ting å ta hensyn til

Bare når en organisasjon forstår utfordringene og forventede fordeler med en mobility-modell basert på core-flex – og deretter setter tydelig definerte mål – er organisasjonen virkelig klar til å begynne arbeidet med en selskapsspesifikk tilnærming til core-flex. Det er flere faktorer du bør vurdere når du starter. Til å begynne med kan vi definere en kjernefordel versus en fleksibilitetsfordel:

Kjernefordeler

Kjernefordeler blir «hardkodet» inn i et program, noe som betyr at de må tilbyd den ansatte basert på en etablert, kvalifisert flyttetype eller et nivå. Disse kan omfatte faktorene som er oppført nedenfor, men bør alltid gjenspeile nødvendige elementer for compliance og duty of care:

• Reise til destinasjonsstedet
• Assistanse med boligsalg/boligkjøp
• Visum- og immigrasjonstjenester
• Skattebrief og innleveringsstøtte så lenge oppdraget varer
• Et element av støtte til flyttegods/innbo, hvor man minimum tilbyr en flyfrakt
• Midlertidig bolig i 30 dager
• Refusjon av utlegg

Fleksibilitetsfordeler

Fleksibilitetsfordeler er vanligvis et forhåndsbestemt sett med fordeler som virksomheten, medarbeideren eller en kombinasjon av begge velger for å støtte spesifikke behov. Disse fordelene kan tilbys på skiftende måter (for eksempel at en ansatt erstatter et tilbud de kan trenge [f.eks. hjelp til å finne nytt bosted] «i stedet for» et tilbud som de ikke har [f.eks. støtte til finne skole]. Alternativt kan fleksibilitetsfordeler tilbys som en kjernefordel, med den fleksible komponenten at virksomheten bestemmer nivået eller typen støtte som skal gis (minimal støtte, moderat støttenivå eller høyt støttenivå). En slik beslutning baseres på at de ansattes flyttetype eller nivå av kvalifisering, bedriftsbudsjett, flyttedriveren (ansattes valg vs. bedriftsbehov) og/eller ansattes eller virksomhetens behov.

Leveringsmodeller for fleksible fordeler er mange og er laget med tanke på behovene og målene til virksomheten og de ansatte. Ansatte og/eller virksomheten har en grad av fleksibilitet til å velge og bruke fordeler som er nødvendige, mens de velger bort de som ikke trengs. Når det er hensiktsmessig, kan budsjettak brukes på individuelle nivåer eller flyttetyper. Eksempler på fleksibilitetsfordeler kan omfatte:

• Hjelp til boligsøk
• Settling-in-tjenester
• Forvaltning av leieforhold (tenancy management)
• Bostøtte eller full kompensasjon
• Frakt av flyttegods
• Frakt av kjæledyr
• Eiendomsforvaltning
• Permanent lagring
• Språkopplæring
• Kulturopplæring
• Støtte til å finne skole/barnehage
• Skolepenger og/eller undervisning

Å tilby valget mellom fleksible fordeler og/eller gi varierende støttenivå gjør at arbeidsgivere kan:

1. Gi en mer positiv medarbeideropplevelse til en mer variert gruppe ansatte og deres ledsagende partnere og familier (for eksempel kan en senioransatt med en familie på fire, stort hjem og et kjæledyr trenge et høyere nivå av støtte i en innenlandsflytting enn en ugift ansatt som er leietaker.)
2. Tilby ekstra eller økt nivå av støtte for å forbedre ansattes opplevelse og forbedre selskapets mobility-brand og talentadministrasjonsinnsats (Ta fovennevnte som et eksempel, siden nyutdannede fra universitetet trenger færre tjenester [f.eks. Ikke behov for transport av dyrt flyttegods eller et skolesøk] kan selskapet velge å tilby tjenester på høyere nivå av støtte rundt boligsøk, kulturell opplæring osv.
3. Strukturer retningslinjene på en måte som tar høyde for likebehandling og differensiering av ansatte, på samme tid
4. Gi støtte spesifikk til husholdningen

Ansattdrevne leveringsalternativer for Core-flex

Core-flex-tilnærminger som er drevet av fleksibilitet for de ansatte er vanligere i amerikanske relocation-programmer enn det er i globale programmer over landegrenser. Når det brukes, er leveringsmetodene like varierte som tilbudene i seg selv kan være. Modeller drevet av fleksibilitet for ansatte faller vanligvis inn i en av fire standardtilnærminger:

Forretningsdrevet bruk av Core-flex

Core-flex-tilnærminger som er drevet av forretningsmål er vanligere i internasjonale enn enn i nasjonale, og mange organisasjoner endrer enten til eller vurderer core-flex-programmer på grunn av press eller motstand fra forretningsledere. Som nevnt tidligere i dette dokumentet, utforsker noen organisasjoner måter å håndtere kostnadene på, mens andre håper å forbedre medarbeideropplevelsen. I noen tilfeller er forventningen at en core-flex-tilnærming gir virksomheten mer kontroll og fleksibilitet til å ansette talentet de trenger, der de trengs.

Gjennom en core-flex-tilnærming er ikke beslutningstakere begrenset av en tradisjonell tilnærming som ofte kan kreve flere forespørsler om unntak for å sikre en kandidat man ønsker seg. Strukturer kan deles opp og/eller kjernefordelene kan variere, basert på jobb/rolle, nivå, flyttedriver, budsjett og/eller ønsket medarbeideropplevelse selskapet ønsker å gi.

Når driveren bak en core-flex-tilnærming er forretningsdrevet, har vi bemerket at koordineringen av fleks-komponenter kan delegeres til forretningsenheter eller enhetsledere - som gir forretningsenheter eller HR-teamet muligheten til å administrere sine egne mobility-budsjetter. Å gjøre dette sikrer at grunnleggende nivåer avcompliance overholdes, samtidig som det tilbys muligheter for å lage et fordelsprogram som samsvarer med deres rekruttering og behov for talent management.

Core-flex er også nyttig når du skal håndtere flytteforespørsler fra ansatte, der kjerneelementer omfatter compliance-relatert støtte (for eksempel skatte- og immigrasjonstjenester). Samtidig opprettholder virksomheten fleksibiliteten til å ikke tilby ytterligere tjenester, eller minimal støtte til flyttegods, reisegodgjørelse eller en lump sum-utbetaling for å hjelpe til med å dekke flytteutgiftene.

Til slutt er en ekstra fordel at core-flex-tilnærminger fungerer godt for organisasjoner som er prosjektbaserte. Dette kan være særlig nyttig hvis selskapet byr på flere prosjekter, men ikke kan gjøre de samme økonomiske investeringene i hvert av dem. Core-flex-tilnærminger tillater organisasjoner å tilpasse støtte hvis et avsluttende tilbud gå ut over kostnader som tidligere er satt av til relocation-kostnader.

Konklusjon

Hos SIRVA har vi merket oss at de selskapene som oppnår størst suksess med et core-flex-program har følgende egenskaper:

• De har tydelige etablerte og godt kommuniserte mål og formål for programmet.
• De har designet sine egne core-flex-matriser og retningslinjer på en måte som er enkel å forstå.
• Relocation- eller HR-teamene har en rådgivende tilnærming med forretningsenhetene for å fullstendig forklare programmet og årsakene bak implementeringen.
• De følger opp med forretningsenhetene etter implementering for å vurdere ytelsen og gjøre endringer etter behov.
• De outsourcer det taktiske tjenestetilbudet til en kvalifisert leverandør, og frigjør de interne teamene sine til å fokusere på forretningsmål og mål som er spesielt nyttige i en tid der interne team er mindre, og har mer ansvar enn noensinne før.

Hvis målene ikke er tydelig definert og core-flex-modellen ikke implementeres effektivt, kan tilnærmingen utilsiktet skape eller forsterke de utfordringene den ble opprettet for å løse. Dette kan resultere i mangel på kontroll, økte kostnader, globale og regionale inkonsekvenser i anvendelsen og større misnøye.

På en annen side, hvis organisasjonens mål og formål er klare og tilnærmingen er tydelig definert, kan man oppnå betydelige fordeler gjennom core-flex-program, inkludert større kontroll over utgifter og en maksimal evne til å tiltrekke og ansatte talentene som trengs for å imøtegå utviklende globalisering, remobilisering og ekspansjon.

For å lære mer om de mange måtene SIRVA kan hjelpe organisasjoner med å tilpasse sitt core-flex-program til selskapets mål og identifisere ytterligere handlingstrinn for å oppnå disse målene, kan du kontakte oss på concierge@sirva.com. 

Bidragsytere:

• Kathy Burrows, Director, Global Advisory Services
• Angela Chrz, Manager, Global Advisory Services

For mer informasjon, se Ansvarsfraskrivelse for SIRVAs blogg. 

nedlasting