The Great Pivot: Global Mobility rückt ins Zentrum von Talentplanung und Kompetenz- fokussierten Einsätzen

In einer von Sirva moderierten Diskussion mit Sirva CEO Carlyn Taylor sowie Mobility und Talent Leadern von Johnson & Johnson und Bayer wurde eine Botschaft besonders deutlich: Interne Talente sind ein entscheidender Wettbewerbsvorteil.

Global Mobility kann weitaus mehr als die operative Umsetzung von Relocations. Richtig positioniert, unterstützt die Funktion Unternehmen dabei, vorhandene Kompetenzen sichtbar zu machen und Talente dort einzusetzen, wo sie am dringendsten benötigt werden.

Von der operativen Umsetzung zur strategischen Mitgestaltung

In vielen Unternehmen wird Global Mobility erst eingebunden, wenn die betreffende Person ausgewählt, der Einsatzort festgelegt und die Entscheidung über den Wechsel bereits getroffen wurde. Das Mobility-Team übernimmt dann die operative Umsetzung und sorgt für einen möglichst reibungslosen Ablauf sowie eine positive Employee Experience für Mitarbeitende und ihre Familien.

Diese operative Exzellenz bleibt unverzichtbar. Sie schafft Vertrauen und bildet die Grundlage dafür, dass Global Mobility eine weitergehende Rolle übernehmen kann. Gleichzeitig verfügen Mobility-Verantwortliche über wertvolle praktische Kenntnisse, die bereits in einer frühen Planungsphase zu besseren Talententscheidungen beitragen können.

Wird Global Mobility frühzeitig in die Zusammenarbeit mit Talent Management, HR, Workforce Planning und den Fachbereichen eingebunden, kann die Funktion unter anderem folgende Themen fokussieren:

• Welche Kompetenzen werden benötigt?
• Wo sind diese Kompetenzen im Unternehmen bereits vorhanden?
• Welche Mitarbeitenden kommen für den jeweiligen Bedarf infrage?
• Ist ein Standort- oder Länderwechsel tatsächlich erforderlich?
• Welche Assignment- oder Mobility-Lösung ist fachlich, wirtschaftlich und persönlich am besten geeignet?
• Welche rechtlichen, steuerlichen oder praktischen Faktoren könnten den Einsatz erschweren oder verzögern?

So wird Global Mobility zum Mitgestalter der Lösung. Die Funktion setzt nicht länger nur bereits getroffene Entscheidungen um, sondern trägt dazu bei, tragfähige und fundierte Talententscheidungen zu entwickeln.

Zuerst im eigenen Unternehmen suchen

Bevor Unternehmen extern rekrutieren, lohnt sich ein genauer Blick auf die Kenntnisse, Erfahrungen und Entwicklungspotenziale der eigenen Belegschaft.

Internal Talent Mobility verbindet Mitarbeitende mit offenen Positionen, Projekten und Entwicklungsmöglichkeiten im gesamten Unternehmen. Sie kann dazu beitragen, schneller auf Kompetenzlücken zu reagieren, die Abhängigkeit vom externen Arbeitsmarkt zu reduzieren und Mitarbeitenden attraktive Entwicklungsperspektiven zu eröffnen.

Dafür reicht es allerdings nicht aus, ausschließlich in festen Stellenprofilen zu denken. Unternehmen benötigen ein umfassenderes Bild der vorhandenen Fähigkeiten, Erfahrungen und Entwicklungsmöglichkeiten. Erst dann lassen sich interne Kompetenzen gezielt mit neuen oder veränderten Geschäftsanforderungen zusammenbringen.

Daten verknüpfen und Kompetenzen sichtbar machen

Eine verlässliche Datengrundlage ist dafür entscheidend. Unternehmen müssen wissen, welche Kompetenzen vorhanden sind, an welchen Standorten sie zur Verfügung stehen und welche Mitarbeitenden grundsätzlich offen für eine neue Aufgabe sind.

Werden Informationen aus HR, Learning & Development, Payroll, Travel und Mobility-Systemen sinnvoll zusammengeführt, entsteht ein umfassenderes Bild von Fähigkeiten, Erfahrungen, Standorten und beruflichen Interessen.

Talent-Intelligence-Plattformen und interne Talent Marketplaces können dabei unterstützen:

• vorhandene Fähigkeiten und Erfahrungen transparent zu machen
• aktuelle und künftige Kompetenzlücken zu erkennen
• Mitarbeitende mit Positionen, Projekten und Entwicklungsmöglichkeiten zusammenzubringen
• den künftigen Talentbedarf fundierter einzuschätzen
• interne Lösungen zu prüfen, bevor eine externe Suche angestoßen wird

Technologie schafft Transparenz und zeigt mögliche Übereinstimmungen auf. Global Mobility ergänzt diese Daten um das praktische Wissen, das erforderlich ist, um aus einem passenden Match einen erfolgreichen Wechsel oder ein erfolgreiches Assignment zu machen. Technologie kann dabei helfen, Mobilitätsprogramme datenbasierter und transparenter zu steuern.

Relocation als Teil der Lösung verstehen

Wenn Kompetenzen über Standort- oder Ländergrenzen hinweg eingesetzt werden sollen, werden Relocation und Assignments zu einem wichtigen Bestandteil von Internal Talent Mobility.

Global Mobility kann beurteilen, wie eine Person angemessen, effizient und compliant dort eingesetzt werden kann, wo ihre Kompetenz benötigt wird. Je nach Business Need kommen unterschiedliche Modelle infrage:

• eine dauerhafte Relocation
• ein Long-term oder Short-term Assignment
• ein projektbezogenes Assignment
• eine Rotation oder Developmental Assignment
• Business Travel
• eine grenzüberschreitende Remote-Work- oder Hybrid-Work-Lösung

Nicht das bevorzugte Standardmodell, sondern der konkrete Business Need sollte die Wahl der Lösung bestimmen. In manchen Fällen ist ein klassisches International Assignment sinnvoll. In anderen Situationen ist eine kürzere oder flexiblere Mobility-Lösung die bessere Option.

Global Mobility kann potenzielle Hürden frühzeitig identifizieren. Dazu zählen Immigration, Tax, Social Security, Employment Law, Kosten, Housing sowie die individuellen Bedürfnisse der Mitarbeitenden und ihrer Familien. Werden diese Aspekte bereits in der Planungsphase berücksichtigt, kann das Unternehmen Talente verlässlicher einsetzen. Gleichzeitig erhalten Mitarbeitende eine bessere Entscheidungsgrundlage für die neue Aufgabe.

Technologie schafft Transparenz. Menschen ermöglichen Mobilität.

Technologie allein sorgt noch nicht dafür, dass Talente tatsächlich mobil werden. Erfolgreiche Internal Talent Mobility setzt Vertrauen, eine unterstützende Unternehmenskultur und eine enge Zusammenarbeit der beteiligten Funktionen voraus.

Führungskräfte müssen bereit sein, qualifizierte Mitarbeitende für andere Aufgaben oder Unternehmensbereiche freizugeben. Mitarbeitende wiederum müssen nachvollziehen können, wie eine neue Opportunity ihre berufliche Entwicklung unterstützt. Talent Management, HR, Global Mobility und die Fachbereiche benötigen deshalb gemeinsame Ziele und abgestimmte Entscheidungsprozesse.

Ein Workshop mit Talent- und Mobility-Verantwortlichen hat zudem verdeutlicht, wie wichtig das Zusammenspiel von globalen Grundsätzen und lokalen Anforderungen ist. Arbeitsmärkte, regulatorische Rahmenbedingungen, Kulturen und Erwartungen unterscheiden sich je nach Land und Region. Internationale Talent Mobility erfordert deshalb sowohl einheitliche Leitlinien als auch fundierte lokale Marktkenntnis und passende Unterstützung vor Ort.

Technologie kann sichtbar machen, wo Kompetenzen vorhanden sind. Ob daraus ein erfolgreicher Wechsel entsteht, hängt jedoch ebenso von Menschen, Unternehmenskultur und einem wirksamen Change Management ab.

Kompetenzen bewegen, nicht nur Menschen

„The Great Pivot“ bedeutet nicht, dass Relocation an Bedeutung verliert. Im Gegenteil: Die Expertise von Global Mobility in der Planung und Umsetzung von Relocations und Assignments bildet die Grundlage für eine breitere, strategischere Rolle.

Gemeinsam mit Talent Management, HR und den Fachbereichen kann Global Mobility Unternehmen dabei unterstützen, vorhandene Kompetenzen zu erkennen, den künftigen Einsatz von Talenten zu planen und geeignete Mobility-Lösungen zu entwickeln.

Die Zukunft von Global Mobility besteht deshalb nicht allein darin, Menschen von einem Ort zum anderen zu bringen. Es geht darum, die richtigen Kompetenzen zur richtigen Zeit dort verfügbar zu machen, wo sie den größten Beitrag zum Unternehmenserfolg leisten.

Möchten Sie mehr über entsprechende strategische Ansätze erfahren? Wenden Sie sich an Ihren Sirva Ansprechpartner oder schreiben Sie an concierge@sirva.com.

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