Unterstützung der begleitenden Ehepartner/Partner während des Umzugs

Da sich die Bedürfnisse der umziehenden Mitarbeiter ändern, müssen die Mobilitätspläne angepasst werden, um sie zu unterstützen. Dies ist besonders wichtig, wenn es um die Unterstützung begleitender, beufstätiger (Ehe-)Partner, geht. Laut der neuesten Forschung des  Amts für Arbeitsstatistik,¹ besteht fast die Hälfte der Ehen in den USA aus Doppelkarrierepaaren. Recherchen von ‚Modern Fatherhood‘ haben gezeigt, dass der Prozentsatz in Europa stetig angestiegen ist,² laut einer Untersuchung der Bank of Japan gilt das auch für Japan.³  Diese steigenden Zahlen sollten stets beachtet werden, da der Hauptgrund, warum Mitarbeiter einen Auslandseinsatz ablehnen, die mögliche Unterbrechung der Karriere eines Partners ist.⁴  Was bedeutet all das für das Mobilitätsprogramm eines Unternehmens? Wenn Stakeholder den potenziellen Erfolg von Mitarbeiterumzügen und deren Zuordnung maximieren möchten, müssen sie möglicherweise in Erwägung ziehen, vor, während und nach einem Umzug den (Ehe-)Partner des umziehenden Mitarbeiters zu unterstützen.  

In der heutigen Weltwirtschaft sind oft zwei Einkommen notwendig, um sicherzustellen, dass es einer Familie gut geht. Aus diesem Grund kann es sein, dass Paare sich einen Umzug finanziell nur dann leisten können, wenn beide Partner arbeiten können. Darüber hinaus könnte eine Chance für den einen Partner das Risiko der Arbeitslosigkeit oder potenziell verlorene Karrierechancen für den anderen bedeuten. Sofern keine Vorkehrungen für den begleitenden (Ehe-)Partner getroffen werden, kann der Umzug für einige Paare weniger attraktiv sein.

Der Erfolg einer Entsendung oder eines Umzugs hängt nicht nur vom erfolgreichen Übergang eines Mitarbeiters ab, sondern auch von der Fähigkeit eines begleitenden Ehepartners und der Familie, sich an den neuen Standort anzupassen. Wenn Paare umziehen und der zuvor arbeitende (Ehe-)Partner nicht in der Lage ist, zu arbeiten, kann es zu einem Identitätsverlust kommen, was zu Enttäuschung, Unmut, einem Mangel an Selbstvertrauen und sogar zu Wut führen kann. Wenn keinerlei Sprach- oder kulturelles Training angeboten wurde, kann das zu einem Gefühl der Isolation führen. All dies kann eine Belastung für die Beziehung des Paares bedeuten, die sich negativ auf die Produktivität und das Engagement des Mitarbeiters auswirken kann. Letztlich kann dies den Erfolg des Umzugs und/oder der Entsendung negativ beeinflussen.  

Herausforderungen im Zusammenhang mit dem Umzug von Doppelkarrierepaaren

Unterstützung des Ehepartners/Partners: Mit einer derartig wachsenden Anzahl an Doppelkarrierefamilien, kann es eine Herausforderung darstellen, Mitarbeiter zu finden, die bereit sind, Auslandseinsätze anzunehmen. Um ein Unternehmen zu erweitern und den Talent Pool eines Unternehmens zu erhalten, ist die Berücksichtigung der Unterstützung von (Ehe-)Partnern in den Bereichen Interkulturelles und Sprachtraining (um die Integration in die Gastumgebung sicherzustellen), Settling-In Services, Zuschüsse für (Ehe-)Partner, Hilfestellung bei der Arbeitssuche/bei der Karriereneuorientierung, und/oder die Erstattung von Kosten für Fortbildungskurse und Akkreditierungskurse entscheidend, wenn eine Beschäftigung nicht möglich ist. Die aktive Einbeziehung des (Ehe-)Partners während des gesamten Umzugsprozesses kann dazu beitragen, ein Gefühl der Befähigung zu vermitteln; die Bereitstellung von Unterstützung für die Arbeitssuche oder Ausbildung ist entscheidend, um ihr/sein Gefühl von Wert und Bedeutung beizubehalten.  

Arbeitserlaubnisse: Die Anforderungen für die Arbeitserlaubnis und die Eignung von (Ehe-)Partnern unterscheiden sich von Land zu Land. Die Hinzuziehung eines Einwanderungsexperten zur Beurteilung der Eignung wird daher bereits im Vorfeld des Überprüfungsprozesses der Kandidaten empfohlen. Während einige Länder die Arbeitserlaubnis gewähren, wenn der (Ehe-)Partner einen Arbeitgeber findet, der diese in seinem Auftrag beantragen kann, können andere Länder diese Gelegenheit automatisch gewähren. Einige Länder erkennen unverheiratete Partner oder gleichgeschlechtliche Partner an, während andere dies nicht tun.  Die Kenntnis der Regeln und Vorschriften des Gaststandorts ist der Schlüssel zur Feststellung, ob ein Bewerber sich bei der Erwägung eines internationalen Umzugs wohl fühlen wird – und ob die Bedingungen im Gastland die Bedürfnisse seiner/ihrer Familie unterstützen werden.

Nicht-Anerkennung von Qualifikationen des Ursprungslandes: In Fällen, in denen ein begleitender (Ehe-)Partner in einem Gastland arbeiten darf, seine/ihre Qualifikationen jedoch nicht anerkannt werden, sind eventuell eine Aktualisierung der Kompetenzen und zusätzliche Kurse erforderlich, um Arbeit zu finden und wettbewerbsfähig zu bleiben. Da so viele internationale Umzüge innerhalb kurzer Zeit eingeleitet werden, kann es eine Herausforderung sein, diese Stufe des Vorbereitetseins – zusammen mit den branchenweit anerkannten Sprachkenntnissen – zu erreichen.  Selbst in Fällen, in denen die Qualifikationen einzelner Personen anerkannt werden und es ausreichende Beschäftigungsmöglichkeiten gibt, können sich die Anforderungen an Lebensläufe, die Stile von Vorstellungsgesprächen, die Bewertung des Leistungsmanagements und die Verfahren zur Jobsuche kulturell unterscheiden.

Zugehörigkeitsgefühl des (Ehe-)Partners: Wenn ein Mitarbeiter einen Auslandseinsatz annimmt, lassen sowohl er/sie als auch der begleitende (Ehe-)Partner ihre Unterstützungssysteme und vertraute Umgebung hinter sich. Während der Mitarbeiter jedoch eine unmittelbare Gelegenheit hat, eine tägliche Routine und neue Beziehungen durch Arbeit aufzubauen, kann der begleitende (Ehe-)Partner Orientierungs- oder Perspektivlosigkeit verspüren, insbesondere wenn er/sie eine Karriere im Herkunftsland hatte. Ohne eine tägliche Routine oder die Möglichkeit, mit Nachbarn, Verkäufern oder potenziellen Freunden zu kommunizieren, laufen (Ehe-)Partner auch Gefahr, sich isoliert und allein zu fühlen.

Was Unternehmen tun können, um begleitende Ehepartner/Partner zu unterstützen

Trotz der Barrieren und Herausforderungen, die begleitenden (Ehe-)Partner während des Mitarbeiterumzugs zu unterstützen, ist es wichtig, diese Unterstützung zu evaluieren und bereitzustellen, denn viele bevorzugte Kandidaten können einen Umzug nur so in Erwägung ziehen. Diese Bestimmungen sollten innerhalb der Mobilitätsrichtlinie eines Unternehmens klar definiert werden. Wir empfehlen Folgendes, wenn Sie die Unterstützung von begleitenden (Ehe-)Parntnern erwägen:

Machen Sie Ihre Hausaufgaben: Stellen Sie sicher, dass Sie die Eignung des (Ehe-Partners) für eine Beschäftigung sowohl aus Sicht der Unternehmensrichtlinie als auch aus Sicht der landesspezifischen Perspektive bestimmen und seien Sie sich der aktuellen Vorschriften für eine Arbeitserlaubnis im Gastland bewusst. Wenn der (Ehe-)Partner im Gastland nicht arbeiten darf, definieren Sie alle Unterstützungsleistungen, die Sie stattdessen zur Verfügung stellen werden. So kann beispielsweise die Erstattung der Unterrichtsgebühren für Einzelpersonen interessant sein, die sich weiter qualifizieren möchten oder die die Gelegenheit zur Vorbereitung auf eine Karriereänderung begrüßen. Wenn der Umzug langfristig oder dauerhaft erfolgt, wäre die Finanzierung ihrer Weiterqualifizierung im Gastland ebenfalls eine willkommene Regelung. Mit der Vermittlung von Möglichkeiten für ehrenamtliche Tätigkeiten können Sie ebenfalls begleitenden (Ehe-)Partnern einzigartige Vorteile bieten, darunter auch die Bereicherung ihrer Lebensläufe durch die Auslandserfahrung. 

Offene Kommunikation pflegen: Nachdem Sie potenzielle Herausforderungen identifiziert haben, einschließlich aller Arbeitseinschränkungen oder kultureller Verhältnisse, die für das Gastland spezifisch sind, halten Sie die direkte Kommunikation mit dem Mitarbeiter und dem (Ehe-)Partner aufrecht. Das hilft nicht nur beim Verstehen und Managen von Erwartungen, sondern bietet auch eine Möglichkeit, einen Plan für die Integration des (Ehe-)Partners zu entwickeln.

Unterstützung der Stellensuche und Erhaltung des Arbeitsplatzes: Erwägen Sie, Hilfestellung zu leisten: bei der Überarbeitung der Lebensläufe auf Grundlage der Trends und Vorlieben des Gastlandes, bei einer Marktanalyse auf potenzielle Stellen und der Inanspruchnahme von Suchdiensten, um dem begleitenden (Ehe-)Partner zu helfen, eine Beschäftigung zu finden. Sprach- und kulturelle Schulungen sollten hinzugefügt werden, um die Integration in die neue Umgebung zu unterstützen und ein Bewusstsein für die Normen des Arbeitsmarktes zu entwickeln, die stark von denen des Heimatlandes der Person abweichen können. Ein Vorstellungstraining, das kulturelle Unterschiede berücksichtigt, kann auch äußerst hilfreich sein. Sobald die Person eine Beschäftigung gefunden hat, können Sie die Erstattung der Pendlerkosten (für öffentliche Verkehrsmittel) oder gegebenenfalls eine Autovermietung in Betracht ziehen. Als Alternative, wenn der (Ehe-)Partner Fähigkeiten besitzt, die eine Telearbeit ermöglichen, kann die  Beratung und Unterstützung bei freiberuflicher/Vertragsarbeit und Startup-Kosten eine Option sein, – aber stellen Sie sicher, dass Sie einen Fachmann konsultieren und dass Sie die Person über steuerliche Auswirkungen informieren, die am Zielort eventuell zu berücksichtigen sind oder auch nicht. Denken Sie auch daran, dass die auswandernden (Ehe-)Partner eine Talentquelle sein können. Das Anbieten von direkten Beschäftigungs- oder Vertragspositionen kann gegenseitige Vorteile für Einzelpersonen, Mitarbeiter und die Organisation bieten.

Sorgen Sie dafür, dass sie Anschluss finden: Um sicherzustellen, dass ein begleitender (Ehe-)Partner eine bessere Möglichkeit hat, sich in eine neue Umgebung zu integrieren, recherchieren Sie die lokalen Netzwerkgruppen und die Organisationen, die Unterstützung bei der Auswanderung bieten (live und online) und empfehlen Sie die Mitgliedschaft. Sprach- und kulturelle Schulungen spielen eine wichtige Rolle, um Einzelpersonen dabei zu helfen, neue Unterstützungsnetzwerke aufzubauen, sowohl privat als auch beruflich. Stellen Sie sicher, dass eine starke Internetverbindung im neuen Zuhause am Bestimmungsort verfügbar ist, da eine Verbindung zu Familie und Freunden im Ursprungsland ebenso wichtig ist. Jede dieser Aktionen hilft enorm dabei, sicherzustellen, dass sich ein Zugehörigkeitsgefühl an einem Gaststandort entwickelt, während gleichzeitig die zuvor etablierten Beziehungen ‘im Heimatland’ aufrechterhalten werden.

Denken Sie an steuerliche Erwägungen, wenn eine Arbeitserlaubnis bereitgestellt wird: Wenn das Unternehmen sich um die Arbeitsgenehmigung des (Ehe-)Partners kümmert, ist es wichtig zu definieren, ob der Verdienst des (Ehe-)Partners vollständig, teilweise oder überhaupt nicht angeglichen wird.  Dies sollte in der Richtlinie des Unternehmens zum Steuerausgleich definiert werden (das Einkommen des (Ehe-)Partners wird typischerweise als persönliches Einkommen klassifiziert), da die Auswirkungen des Einkommens des (Ehe-)Partners auf die Kosten des Steuerausgleichs erheblich sein können.

Unterstützung der (Ehe-)Partner – eine kluge Investition

Da die Kostenkontrolle heutzutage für viele Unternehmen oberste Priorität bleibt, könnte es für Stakeholder verlockend sein, die Unterstützung von (Ehe-)Partnern als Fremdkosten zu betrachten. Allerdings könnte das nicht weiter von der Wahrheit entfernt sein. Tatsächlich können anfängliche Kosten, die durch die Bereitstellung dieser Unterstützung entstehen, nebensächlich sein, wenn diese mit den Kosten abgeglichen werden, die mit einer Entsendung verbunden ist, die aus folgenden Gründen fehlgeschlagen ist: die Unfähigkeit des Mitarbeiters und (Ehe-)Partners, sich in die neue Umgebung zu integrieren, die Unzufriedenheit des (Ehe-)Partners, die das Engagement des Mitarbeiters negativ beeinflusst oder die Entscheidung, einen weniger qualifizierten Kandidaten für eine Position ausgesucht zu haben anstatt der richtigen Person für den Job.

NetExpat gab an, dass 33% der Arbeitgeber eine Erhöhung der Leistung ihrer Mitarbeiter gemeldet haben, wenn ihre Partner bei Auslandseinsätzen unterstützt wurden.⁵ Eine wachsende Anzahl qualifizierter Umzugskandidaten ist Teil eines Doppelkarrierehaushalts. Die Unterstützung von (Ehe-)Partnern fördert nicht nur die Produktivität und das Engagement der Mitarbeiter während eines Umzugs – sie erweitert und stärkt auch den Kandidaten-Pool, aus denen Unternehmen wählen müssen.

1. Behörde für Arbeitsstatistik, “Beschäftigungsmerkmale von Familien – 2018,” Pressemitteilung, 18. April 2019, https://www.bls.gov/news.release/pdf/famee.pdf
2. Helen Barrett, “Employers baffled by dual-career couples with joint ambitions” 14. Juni 2018,https://www.ft.com/content/18fe6cd6-6e52-11e8-92d3-6c13e5c92914
3. Ko Miura und Masato Higashi, “The Recent Increase in Dual-Income Households and Its Impact on Consumption Expenditure,” November 2017, Bank of Japan Review, https://www.boj.or.jp/en/research/wps_rev/rev_2017/data/rev17e07.pdf
4. NetExpat Team, “RPS-Fakten: Perspektive neugestalten,” 14. August 2019, https://www.netexpat.com/rps-facts-global-mobility-going-forward
5. NetExpat Team, “RPS-Fakten: Perspektive neugestalten,” 14. August 2019, https://www.netexpat.com/rps-facts-global-mobility-going-forward

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