Como a mobilidade de talentos pode fazer frente à “grande reorganização”

Faz mais de dois anos que a pandemia global da COVID-19 surgiu, causando um impacto profundo na estrutura da força de trabalho global.

As ações decorrentes das primeiras iniciativas implementadas pelas empresas como medidas reativas para proteger os funcionários e conter a disseminação do vírus resultaram essencialmente em mudanças em quase todos os aspectos da forma como trabalhamos.

Trabalhar em casa ou remotamente se tornou mais comum. Os funcionários se acostumaram com maior flexibilidade e com o equilíbrio entre trabalho e vida pessoal. Alguns deles, inclusive, agora residem onde desejam viver, sem intenção de retornar a um ambiente de escritório. À medida que as organizações trabalham para determinar qual estrutura da força de trabalho é melhor para o negócio, enquanto tentam atender às necessidades de seus funcionários, começam a surgir dicotomias em termos de abordagem.

A postura dos funcionários em relação ao trabalho mudou

As experiências dos funcionários durante toda a pandemia fizeram com que eles repensassem a maneira como e onde querem trabalhar. Em 2021, mais de 47 milhões de pessoas se demitiram. Se os números forem relevantes, os funcionários estão mais relutantes em permanecer em uma função na qual se sentem insatisfeitos ou que gera pouca satisfação no trabalho. Não importa se esta tendência é denominada “a grande demissão”, “a grande reorganização”, “a grande reavaliação” ou algo totalmente diferente. O efeito é o mesmo: enormes desafios de gestão de talentos em todo o mundo.

Trata-se do resultado de vários fatores que impactaram toda a força de trabalho ao longo da pandemia. Os trabalhadores podem simplesmente ter atingido um ponto de ruptura após meses de volumes de trabalho elevados, congelamento nas contratações, carga horária maior e outras pressões, fazendo com que eles repensassem suas metas de carreira. As taxas de demissão também são maiores entre os funcionários que atuam em setores que sofreram uma elevação acentuada na demanda devido à pandemia, o que provavelmente acarretou um aumento na carga de trabalho, além de burnout. Alguns funcionários queriam continuar trabalhando remotamente em vez de voltar para o escritório e outros estavam exaustos pela falta de conexão e sobrecarga digital.

O mercado de trabalho está aquecido e os funcionários têm a confiança de que podem conseguir um emprego melhor. Os funcionários estão buscando maior liberdade, flexibilidade e atenção ao seu bem-estar. As organizações estão se esforçando para avaliar e reinventar a estrutura de sua força de trabalho, suas políticas e sua cultura para serem mais atraentes para os talentos existentes e em potencial. Sendo assim, atrair e reter os talentos certos para preencher funções estratégicas nunca foi tão desafiador e importante.

Como utilizar a relocation de funcionários para atrair e reter talentos

De acordo com a pesquisa de opinião Tendências de talentos globais, realizado pelo LinkedIn,59% dos entrevistados citaram que oportunidades de desenvolvimento profissional são uma das principais áreas que eles consideram na cultura da empresa, seguidas por suporte a trabalho flexível (48%) e saúde mental e bem-estar (42%). Portanto, não é exagero pensar que a mobilidade de talentos poderia ser sua resposta para atrair e reter talentos na força de trabalho competitiva e em evolução da atualidade.

Áreas para aprimorar a cultura da empresa

Considerando que o pool de talentos globais é cada vez mais competitivo, tendo se tornado ainda mais acirrado pela pandemia, há uma disputa intensa por talentos em muitos setores globalmente. As organizações são altamente dependentes de funcionários qualificados à medida que ampliam suas operações ou expandem seus negócios. Elas precisam contar com as competências certas no lugar certo e na hora certa. Agora é o melhor momento para as organizações considerarem a relocation de funcionários como uma forma de estimular e reter os melhores talentos. A relocation de funcionários não é essencial apenas para o crescimento empresarial moderno, também é uma oportunidade de ouro para os funcionários vivenciarem um ambiente de trabalho diferente e outra cultura, enquanto, para as organizações, trata-se de uma maneira de investir em seu pool de talentos existentes.

Conforme as organizações embarcam na jornada de relocation de seus funcionários, um nível aprimorado de apoio aos profissionais poderá ser necessário. No entanto, muitas têm dificuldade para encontrar o equilíbrio certo entre oferecer uma experiência de mobilidade positiva e manter os custos sob controle. Se a sua organização é uma delas, leia nosso artigo recente, Atingindo o equilíbrio: como oferecer uma experiência de mobilidade positiva e controlar os custos,que destaca por que a experiência dos funcionários deve ser o principal foco das organizações.

Dever de cuidar: como priorizar a saúde mental e o bem-estar dos funcionários

O apoio ao dever de cuidar tem evoluído desde o surgimento da pandemia, indo além da conformidade e da segurança para fornecer suporte de contingência para casos em que não é possível oferecer apoio convencional.  

As estratégias de contingência são fundamentais para reativar talentos no mundo em que vivemos hoje. Antecipar os fatores que podem impactar os funcionários e dispor de vários planos em vigor prontos para apoiar integralmente o funcionário e sua família são aspectos essenciais de qualquer programa de mobilidade. Durante a pandemia, muitas organizações identificaram e definiram o suporte de contingência aceitável para diferentes serviços e situações. Em última análise, cuidar dos funcionários que cuidam de seu negócio é vital para a continuidade e o sucesso de sua organização.

Da mesma forma, nossos clientes têm observado como os efeitos da pandemia impactaram negativamente sua equipe. Para oferecer um cuidado ainda melhor, trabalhamos em estreita colaboração para analisar suas políticas de acordo com a dinâmica em evolução do local de trabalho. Em virtude da pandemia, muitas organizações adotaram o trabalho em casa. Por exemplo, para garantir que os funcionários possam equilibrar o bem-estar mental e a produtividade laboral, um de nossos grandes clientes globais ajustou seu orçamento destinado à acomodação para que os funcionários realocados pudessem desfrutar de residências maiores, ter acesso a instalações melhores de condicionamento físico e bem-estar, e trabalhar com mais conforto. Além disso, nosso cliente iniciou o processo de expansão de seus benefícios de relocation para funcionários em um programa de relocation permanente para arcar também com os familiares dos profissionais. Outra adaptação foi realizada quando Hong Kong impôs medidas mais rigorosas para conter os casos de COVID-19 que cresciam rapidamente. Na ocasião, um cliente concordou em fornecer suporte, sem restrições orçamentárias, aos funcionários realocados em Hong Kong que estivessem em quarentena.

As organizações foram impelidas para um momento sem precedentes na história do trabalho, à medida que os funcionários estão repensando como e por que trabalham. Para acompanhar as mudanças de postura em relação ao trabalho e evitar a perda de talentos importantes, as organizações agora devem avaliar e adaptar sua estratégia de gestão de talentos a fim de reter os melhores profissionais. É vital oferecer uma vantagem competitiva em termos de progressão na carreira e bem-estar dos funcionários, e relocation de talentos é uma maneira de alcançar essa meta.

Como personalizar o programa de relocation para os funcionários

Para atrair e reter talentos de forma mais adequada, é necessária uma abordagem mais personalizada em relação os programas de relocation com foco nas oportunidades de desenvolvimento dos funcionários, no bem-estar dos funcionários e de suas famílias, e na flexibilidade para atender às suas necessidades exclusivas. As organizações que não atenderem às necessidades exclusivas de seus principais talentos acabarão perdendo seus funcionários mais valiosos.

A SIRVA pode fornecer recomendações de análise comparativa e de melhores práticas para ajudar sua organização a permanecer competitiva e atraente para quem procura emprego. Além disso, podemos ajudar com a estrutura do programa e a elaboração de políticas que se alinhem com os diferentes segmentos de sua população móvel e com os objetivos organizacionais gerais. Também dispomos de uma grande variedade de análises de dados e percepções do setor que podemos aproveitar para ajudar a desenvolver planos de ação e respostas rápidas. Por exemplo, nosso cliente, – uma empresa norte-americana de fabricação de computadores, – precisava realocar cessionários baseados nos EUA para a China a fim de garantir a continuidade dos negócios, mas enfrentou problemas devido ao fechamento das fronteiras. Sua parceria com a SIRVA culminou na introdução de uma estrutura de designação de curto prazo mais versátil e aprimorada. A estrutura foi projetada especificamente para ajudar a aprimorar a experiência dos funcionários e a incentivar taxas de aceitação mais altas durante esse período difícil.

Entendemos a importância de contar com uma força de trabalho comprometida e dedicada, e trabalhamos em estreita colaboração com seus funcionários e sua equipe de RH para elaborar o pacote de relocation mais ideal. Existe maneira melhor de mostrar para os funcionários que você está atendendo às necessidades deles e de seus entes queridos ao contemplar, em um plano de relocation personalizado que apoia seu contexto exclusivo, as sugestões de toda a força de trabalho?

Para saber como a SIRVA pode ajudar seu programa de relocation de funcionários, envie um e-mail para concierge@sirva.com. 

Colaboração

Girlie Velasquez, Director, Global Account Management

Leitura recomendada:

• Atingindo o equilíbrio: como oferecer uma experiência de mobilidade positiva e controlar os custos,
• Pesquisa de opinião: Destaque sobre o dever de cuidar
• Artigo técnico da SIRVA: Como gerenciar sua força de trabalho remota